リビン・テクノロジーズ株式会社（東証グロース上場）
コーチングスキルとは？部下育成に悩むリーダーが知っておきたい基本と実践
「最近、チームの成果が伸び悩んでいる…」「メンバーの自主性を、もっと引き出したい…」そんな悩みを抱えるリーダーの方々にとって、コーチングスキルは強力な武器となります。しかし、コーチングとは一体何なのでしょうか。本記事では、部下の成長を支援するために不可欠なコーチングについて、その基本から実践までを解説します。
\ 管理戸数ふえるくんで /
管理受託営業の課題を
サクッと解決
03-5847-8558
受付時間:平日9:00～18:00
目次
まずは知っておきたい！コーチングスキルの基本
近年、ビジネス環境は目まぐるしく変化しており、組織のリーダーには、部下を単に管理・指示するだけでなく、その潜在能力を引き出し、自律的な成長を促す役割が求められるようになりました。こうした背景から、コーチングスキルがリーダーシップにおいて不可欠な要素として、大きな注目を集めています。
コーチングとは何か？意味と定義を解説
それではまず、「コーチングスキル」が具体的に何を指すのか、その意味と定義から見ていきましょう。コーチングスキルとは、一般的に相手の潜在能力を引き出し、目標達成や自律的な成長を支援するためのコミュニケーション技術の集合体と言えます。単に知識や方法を教えるだけではなく、相手自身が考え、気づきを得て、行動を選択できるよう促すことに重きを置きます。
コーチングという言葉は、もともと「馬車」を意味する単語に由来すると言われています。大切な人を目的地まで安全に送り届ける馬車のように、相手を目的達成という目的地まで導くことから現代のコーチングという概念に繋がったとされています。
| 項目 | ティーチング | コーチング |
|---|---|---|
| 主体 | 指導者 | 相手 |
| 目的 | 知識・スキル伝達、型を教える | 相手の内面・可能性を引き出す、自律促進 |
| コミュニケーション | 一方通行 | 双方向 |
| 手法 | 教える、指示、アドバイス、矯正 | 対話、質問、傾聴、承認 |
| 例 | 業務手順、ルール説明 | 目標設定支援、課題解決への伴走 |
指導法としてのティーチングと何が違うのか？
コーチングと混同されやすい人材育成の手法に「ティーチング」があります。ティーチングは文字通り「教える」ことが主体で、指導者が持つ知識や経験、スキルを相手に直接的に伝える手法です。例えば、新入社員に会社のルールや業務の進め方を教える場合などがこれにあたります。
一方でコーチングは、相手の内面にある答えや可能性を引き出すことに重きを置きます。具体的な指示やアドバイスが中心となるティーチングに対し、コーチングは対話を通じて相手自身に気づきを促し、自律的な行動を引き出します。コミュニケーションの方向性にも違いがあり、ティーチングが指導者から相手への一方通行型であるのに対し、コーチングは互いに影響し合う双方向型と言えます。
現代のビジネスシーンでコーチングスキルが重視される理由
目まぐるしく変化し、予測が困難な現代のビジネス環境において、コーチングスキルは組織や個人の持続的な成長に不可欠な要素となっています。従来の管理手法だけでは対応が難しくなり、「指示待ち」ではなく、自ら課題を見つけ、考え、能動的に行動できる「自律型人材」の育成が急務とされているためです。技術革新やグローバル化の加速、そして働き方や価値観の多様化が進む中で、従業員一人ひとりの能力や潜在力を最大限に引き出す個別最適なアプローチが求められています。
リーダー必見！コーチングスキルがもたらす3つのメリット
前章では、コーチングスキルの基本的な定義やティーチングとの違い、そして現代ビジネスにおける重要性について解説しました。コーチングが単なる知識伝達ではなく、相手の内面を引き出す双方向のコミュニケーションであることがご理解いただけたかと思います。
では、実際にリーダーがコーチングスキルを習得することで、どのようなポジティブな変化が期待できるのでしょうか。このスキルは、部下個人の成長を促すだけでなく、チーム全体のパフォーマンス向上、さらにはリーダー自身の成長にも深く関わってきます。
部下の自律的な行動と能力開発を促進する
リーダーがコーチングスキルを活用することで得られる最大のメリットの一つは、部下の自律的な行動と能力開発が促進される点です。コーチングは、単に指示を与えるのではなく、部下自身が課題に対して考え、解決策を見つけ出すプロセスを支援します。対話を通じて自身の強みや改善点に気づき、内省を深めることで、主体的に学び、スキルアップを図る姿勢が育まれます。
この自律性の育成は、部下が「自分で物事をコントロールしている」という感覚、すなわち「自己決定理論」でいう自律性の欲求を満たし、内発的なモチベーション向上につながります。また、自身の力で成功体験を積み重ねることは「自己効力感」を高め、さらに難易度の高い目標にも挑戦する意欲を引き出します。
チーム全体の生産性向上と目標達成を後押しする
チームにコーチングスキルを活用することで、個人の成長はチーム全体のパフォーマンス向上に繋がります。コーチングによって一人ひとりのメンバーの能力や潜在力が最大限に引き出されると、チーム全体の総合力が高まります。
また、コーチングを受けたメンバーは、目標設定や課題解決のプロセスに主体的に関わるようになります。その結果、チームとしての目標達成に向けた意識が高まり、自律的な行動が増えるため、目標達成のスピードが加速することが期待できます。
リーダー自身の対人関係能力と信頼関係構築力を高める
コーチングスキルを習得する過程は、リーダー自身の人間的な成長にもつながります。部下の話を深く聴き、その背景や感情、価値観を理解しようと努めることは、対人関係における傾聴力や共感力を自然と高めることにつながります。単に情報を得るだけでなく、相手に寄り添う姿勢は、部下からの信頼獲得に不可欠です。
部下を尊重し、その考えや思いを真正面から受け止めることで、より強固な信頼関係が構築されていきます。このような対話を通じて培われるコミュニケーションスキルは、部下との関わりだけでなく、同僚や上司、さらには顧客といったあらゆる人間関係の構築に応用できます。
これだけは押さえたい！コーチングに不可欠な主要スキルセット
そのコーチングを効果的に行うためには、具体的にどのようなスキルが必要なのでしょうか。コーチングは単なる会話ではなく、相手の内面にある可能性を引き出し、自律的な行動を促すための意図的なコミュニケーションです。これを実現するためには、土台となる特定のスキルセットを理解し、習得することが不可欠です。
【スキル1】相手の深層に耳を傾ける「傾聴力」
コーチングにおいて、まず最も基本となり土台となるのが「傾聴力」です。これは単に相手の話を聞くだけでなく、言葉の裏にある感情や意図、さらには表情や声のトーン、仕草といった非言語的な情報も含めて、相手の真意や感情を深く理解しようと努めるスキルを指します。
なぜコーチングに傾聴力が不可欠かというと、相手に「自分の話をしっかり聞いてもらえている」という安心感を与え、自己開示を促すことができるからです。これにより、コーチとクライアントの間に深い信頼関係が構築され、その後の対話がスムーズに進みます。
【スキル2】内省と行動を促す「質問力」
コーチングにおける「質問力」は、相手に答えを「教える」のではなく、自ら考えることを促すための重要なスキルです。適切な問いかけにより、相手は自身の状況や課題、可能性について内省し、深く考えるきっかけを得られます。
質問にはいくつか種類がありますが、特にコーチングで重要になるのが、相手が自由に考え、答えられる「オープンクエスチョン」です。例えば、「どのようにすれば実現できますか？」「そのとき、どう感じましたか？」といった「はい」か「いいえ」では答えられない質問がオープンクエスチョンです。これらの質問は、相手の本音や多様な考えを引き出すのに役立ちます。さらに、「具体的には？」「他にはありますか？」といった「深掘りする質問」を用いることで、相手の思考をさらに掘り下げ、曖昧だった点を明確にすることができます。これらの質問を通じて、相手自身が答えを見つけ出すプロセスを支援し、主体的な気づきと行動を促すことがコーチングの目的となります。
【スキル3】存在と努力を認める「承認力」
コーチングにおける３つ目の重要なスキルは「承認力」です。これは、単に相手を褒めることではなく、その人の存在そのものや、成果に至るまでの行動、努力、プロセスをありのままに受け入れ、認めるスキルを指します。相手に「あなたはここにいて良い」「あなたの言動には価値がある」という安心感や信頼感を与えることが、コーチングにおける承認の目的です。結果だけでなく、目に見えない努力や小さな成長にも気づき、言葉にして伝えることが重要になります。
【スキル4】成長を促す建設的な「フィードバック力」
コーチングに不可欠なスキルとして、次に挙げるのは「フィードバック力」です。これは、相手の行動や結果に対して、成長を促すために行われる、具体的かつ建設的な情報伝達のスキルを指します。単なる一方的な評価や指摘ではなく、相手自身の気づきを促し、その後の具体的な行動変容へと繋げることを主な目的とします。
効果的なフィードバックを行うにはいくつかの重要なポイントがあります。例えば、どのような行動がどのような結果に繋がったのかを「具体的」に伝えること。主観ではなく「客観的な事実」に基づき、「行動そのもの」に焦点を当てること。そして、改善が期待される点だけでなく、良かった点やポジティブな側面も「バランス良く」伝えることが大切です。
【スキル5】具体的な変化を求める「リクエスト力」
コーチングスキルの最後に挙げるのは、リクエスト力です。これは、対話を通じて得られた相手の気づきや目標を、具体的な行動や変化へと結びつけるために用いられる、依頼や提案のスキルです。傾聴や質問によって相手の内省が深まっても、実際の行動に移さなければ、変化は生まれません。リクエスト力は、まさにその行動への迷いを断ち切り、相手のやる気を引き出し、目標達成に向けて一歩踏み出す後押しをします。
効果的なリクエストを行うには、いくつかのポイントがあります。
- 求める行動は「具体的」であること。曖昧な依頼ではなく、「〇月〇日までに△△をする」のように、測定可能な行動を明確に伝えること。
- 強制ではなく、あくまで「提案」として伝える姿勢が重要であること。相手に「Yes/No」の選択権があることを理解してもらうことで、主体性が損なわれず、信頼関係も維持されること。
- また、相手の能力や現在の状況を十分に考慮することも欠かせないこと。
無理のない範囲で、少し背中を押すような感覚で行うことが大切です。こうしたリクエストを通じて、部下は新たな挑戦に踏み出し、自身の成長を加速させるきっかけを得られるでしょう。
実践で役立つ！コーチングスキルを高めるためのステップ
前章までで、コーチングの基本スキルやメリットについて、ご理解いただけたことと思います。これらの知識を実際の「使えるスキル」として身につけるには、学んだ内容を実践し、経験を積むことが不可欠です。まさに「習うより慣れろ」の精神が重要です。まずは日常業務の中に、傾聴や質問、承認といったコーチングスキルを活用できる場面を見つけ、積極的に試してみましょう。
実践した後は、以下のステップでスキル向上を目指しましょう。
- 必ず時間を設け、うまくいった点や難しさを具体的に分析し、次回の実践に活かすサイクルを回す。
- 同僚とのロールプレイングで客観的な視点を得る。
- 上司や外部のプロからのフィードバックを受ける。
- 体系的に学びたい場合は、外部研修やセミナーを活用する。
これらのステップを通じて、実践的なコーチング力を着実に高めていくことができるでしょう。
コーチングの基本的な流れと心構えを学ぶ
コーチングスキルを効果的に実践するためには、まず基本的な「流れ」と「心構え」を理解することが出発点です。コーチングセッションは一般的に、いくつかの段階を経て進められます。例えば、目標を設定する「Goal」、現状を把握する「Reality」、可能な選択肢を探る「Options」、そして具体的な行動計画を決める「Will」といったフレームワーク（GROWモデルなど）がよく用いられます。これらのステップを踏むことで、相手は自身の状況を整理し、自律的な解決策を見出しやすくなります。
日常業務で意識したいコーチング活用の具体例
コーチングスキルは、特別なセッションだけでなく、日々の業務における部下との関わりの中でこそ効果を発揮します。例えば、部下からの報告や相談を受けた際、すぐに指示や答えを与えるのではなく、「〇〇さんはどう考えますか？」「他にはどのようなアイデアがありますか？」といった質問を投げかけることで、部下自身に考えさせ、解決策を見つけ出す機会を提供できます。これは、部下の主体性や問題解決能力を育む上で非常に有効です。
日常業務で意識したいコーチング活用の具体的な場面と声かけの例を以下にまとめます。
- 報告・相談時：すぐに答えず、部下の考えやアイデアを尋ねる（例：「どう考えますか？」「他には？」）
- 目標設定時：一方的に決めず、部下の意向を聞き、対話を通じて納得感を醸成する（例：「どんなスキルを身につけたい？」）
- ミス・課題発生時：原因追及や叱責でなく、学びや次に活かす点を促す（例：「何を学べた？」「次にどう活かす？」「その選択に至った理由は？」）
- 成功・努力の承認時：具体的に称賛し、モチベーションや自己肯定感を高める（例：「〇〇さんのおかげで契約が決まった」「毎日欠かさず報告してくれて助かる」）
こうした日々のコーチング的な関わりが、部下の自律的な成長とチームの活性化に繋がります。
1on1ミーティングで効果を発揮するコーチングの実践テクニック
1on1ミーティングは、コーチングスキルを実践し、部下の成長を後押しする良い機会です。この限られた時間で最大の効果を引き出すためには、いくつかの実践的なテクニックがあります。まず、冒頭で部下が安心して本音を話せる雰囲気づくりが非常に大切です。アイスブレイクを取り入れたり、「今日の1on1をどんな時間にしたいですか？」と目的を共有したりすることで、心理的安全性を高められます。
次に、対話を構造化するには、GROWモデルなどのフレームワークが役立ちます。Goal（目標）、Reality（現状）、Options（選択肢）、Will（意思）の順で会話を進めることで、部下自身の思考を整理し、課題解決への道筋を見出す支援ができます。
外部研修やセミナーを活用して専門性を高める
日常業務での実践に加え、コーチングスキルを体系的に、より深く学びたい場合は、外部研修やセミナーの活用も有効な選択肢です。外部研修に参加する最大のメリットは、専門家から直接、質の高いプログラムを体系的に学べる点にあります。独学では得られない実践的なスキルや最新の知見を効率的に習得できるほか、他社のリーダーや担当者との交流を通じて、新たな視点や刺激を得られることも大きな利点と言えるでしょう。
外部研修やセミナーを選ぶ際は、まずご自身の学習目的に合致したプログラム内容かを確認することが重要です。講師の実績や評判、少人数制で実践練習やフィードバックの機会が豊富かどうかも選定のポイントとなります。
研修で得た学びを自身のスキルとして定着させるには、インプットだけでなくアウトプットが不可欠です。
- 学んだテクニックをすぐに職場で実践してみる
- 同僚とロールプレイングを行う
- 上司やメンターにフィードバックをもらう
など、積極的に行動に移しましょう。外部研修やセミナーはあくまでスキルアップのための一つの手段です。最も大切なのは、日々の業務の中でコーチングを意識し、実践を継続していくことである点を忘れないでください。
資格取得を目指して体系的に学ぶという選択肢
コーチングスキルをより深く、体系的に学びたいと考えている方にとって、資格取得は有効な選択肢の一つです。資格取得のプロセスを通じて、コーチングの基本的な知識や理論、実践的なスキルセットを網羅的に習得することができます。また、特定の団体が認定する資格を持つことは、自身のスキルレベルを客観的に示す目安となり、社内外での信頼性向上にもつながることが期待できます。
【ケーススタディ】コーチング導入でチームが変わった事例
前章までで、コーチングスキルが部下やチーム、そしてリーダー自身にもたらす様々なメリットについてご理解いただけたかと思います。しかし、「実際にコーチングを導入することで、本当にチームは変わるのだろうか？」と疑問をお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。
事例1：指示待ちだった部下が能動的に行動するようになった
かつて、あるチームに「指示がないと動けない」「自分から課題を見つけるのが苦手」といった傾向が見られる部下がいました。リーダーは、その部下に対して具体的な指示を出すことに多くの時間を費やし、「仕方がない」と諦めにも似た感情を抱えていました。
この状況を変えるため、リーダーはコーチングのアプローチを取り入れ始めました。部下との対話の時間を増やし、まずは相手の話に真摯に耳を傾ける「傾聴」を意識しました。次に、「どうすればこの課題を乗り越えられると思うか」「他にどんな選択肢が考えられるか」といった質問を投げかけ、部下自身に考えさせるように促しました。また、部下が小さな一歩を踏み出したり、自分の考えを口にしたりした際には、その存在や努力を具体的に承認することを欠かさず行ったのです。
事例2：コミュニケーション改善で風通しの良い職場環境が実現
次に、コーチング導入により、組織内のコミュニケーションが劇的に改善され、「風通しの良い職場」が実現した事例をご紹介します。ある企業では、以前から、部署間の連携不足、情報共有の停滞、会議で意見が出にくいといった課題を抱えていました。これらの課題は、プロジェクトの遅延や業務の非効率性につながっていました。
この状況を改善するため、この企業はマネージャー層を中心に、コーチングスキルの習得を目的とした研修を実施しました。部下の話を傾聴し、率直な意見を引き出す質問力、そして成果や存在を承認するスキルといったコーチングスキルの向上に注力しました。
事例3：明確な目標設定でメンバーの意欲が向上した
あるチームでは、コーチング導入以前、チーム全体の目標が曖昧で、個々のメンバーが「何を」「なぜ」行うのかが不明確でした。そのため、メンバーは日々の業務に追われるばかりで、仕事に対する明確な目的意識やモチベーションを持ちにくい状況にありました。
この状況を改善するため、リーダーはチームマネジメントにコーチングスキルを取り入れました。メンバー一人ひとりと対話する時間を設け、一方的な指示ではなく、傾聴や質問を通じて、彼らが自身のキャリアやチームへの貢献について考える機会を提供したのです。
について知りたい方は、まずは資料請求
管理戸数拡大支援ツール
が解決できます