リビン・テクノロジーズ株式会社（東証グロース上場）
不動産業で外国人採用を成功させるために
不動産業界の人手不足は深刻な問題です。少子高齢化が進む日本において、優秀な人材の確保はますます困難になっています。そこで今注目されているのが、外国人採用という選択肢です。この記事では、不動産業界で外国人採用を成功させるためのポイントを解説します。
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目次
なぜ今、不動産業界で外国人スタッフの力が必要なのか？
日本の不動産業界は、少子高齢化と人口減少に伴う国内市場の縮小という構造的な課題に直面しています。しかしその一方で、グローバル化の進展や観光需要の回復によるインバウンドの増加など、市場環境は大きく変化しています。これにより、不動産を購入・賃貸したい・あるいは日本への投資を検討する外国人顧客が顕著に増加しています。
このような状況下で、多様な言語や文化背景をもつ外国人顧客のニーズをきめ細かく対応するためには、語学力はもちろん、異文化への深い理解を持つ外国人スタッフの存在が不可欠です。彼らが持つ多角的な視点やスキルは、従来のビジネスだけでは対応しきれない新たな課題を解決し、今後の不動産業界が持続的んみ成長していくための重要な鍵となるでしょう。
拡大する外国人市場とインバウンド需要への対応
近年、日本国内に在留する外国人の数は顕著な増加傾向にあります。出入国在留管理庁によると。令和6年６月末における在留外国人は358万8,956人となっており、前年末と比較して５.２％増加し、過去最多を更新しました。特に東京都をはじめとする都市部では居住や投資を目的とする外国人が増えています。
また、水際対策の緩和以降、インバウンド（訪日外国人旅行）需要も急速に回復し、令和６年には約3,678万人と過去最高の入国者数を記録しました。これらの訪日外国人の中には、単なる観光だけではなく、日本の不動産、特にセカンドハウスや投資用物件に関心を持つ層が増加しています。このような拡大する外国人顧客層に対応するためには、言語能力はもちろんのこと、それぞれの文化的背景や商習慣を深く理解した上でのコミュニケーションが不可欠です。
多様なバックグラウンドを持つ人材がもたらすメリット
多様なバックグラウンドを持つ外国人材は、単に労働力としてだけでなく、組織に新たな価値をもたらします。彼らが持つ異なる文化、習慣、そして独自の視点は、社内の議論を活性化させ、既存の枠にとらわれない斬新なアイデアを生み出す源泉となり得ます。これにより、新たなサービスの開発や業務プロセスの革新につながり、企業全体の競争力強化に貢献することが期待されます。
特に不動産業においては、彼らの多文化理解が強みとなります。出身国の市場や商慣習に関する深い知識、そして母語でのコミュニケーション能力は、海外からの不動産投資家や居住者に対し、よりパーソナルで信頼性の高いサービスを提供することを可能にします。文化的な背景に配慮したきめ細やかな対応は、顧客満足度の向上に直結するでしょう。
外国人スタッフに期待できる役割と具体的な業務例
不動産業界において、外国人スタッフは単なる労働力としてではなく、彼らが持つ独自のスキルや多角的な視点が、企業の成長に不可欠な存在となり得ます。特に、多言語能力や異文化理解は、国際化が進む不動産市場で大きな強みを発揮します。外国人顧客へのきめ細やかな対応はもちろん、海外市場に関する知見は、新たなビジネスチャンスを生み出す可能性を秘めています。
言語スキルを活かした通訳・翻訳業務と顧客対応
外国人スタッフの最大の強みの一つは、彼らが持つ多言語スキルです。不動産取引においては、外国人顧客との商談や物件の内見時に、専門用語や文化的背景に基づくニュアンスを含むコミュニケーションが不可欠となります。外国人スタッフは、こうした場面で通訳として介入し、顧客と営業担当者間の正確かつスムーズな意思疎通をサポートできます。これにより、誤解を防ぎ、顧客の疑問や不安を解消しやすくなります。
また、物件資料、契約関連書類、会社のウェブサイトコンテンツなど、多岐にわたる文書の翻訳も重要な業務です。特に不動産売買契約書、建物賃貸借契約書、重要事項説明書といった専門性の高い書類の翻訳は、内容を正確に伝えることが不可欠であり、不備があれば、後々のトラブルにつながる可能性があります。
多文化理解に基づく物件案内と契約サポート
外国人顧客への物件提案においては、単に広さや設備といった条件だけでなく、その方の文化的背景を深く理解し、配慮することが不可欠です。宗教上の慣習、食事の習慣、コミュニティとの繋がり方など、様々な要素が住まい選びに影響します。これらの情報を事前に丁寧にヒアリングすることは、顧客の価値観やライフスタイルに寄り添った、よりパーソナルな提案を可能にします。
物件案内時には、単に室内を案内するだけでなく、周辺環境や地域の情報も多角的に提供することが重要です。最寄りのスーパーや交通機関に加え、礼拝施設や多文化コミュニティの有無など、外国人顧客が住みやすいと感じられるポイントを紹介することで、入居後の生活を具体的にイメージしやすくなります。
外国人入居者への生活サポートとトラブル解決
日本での生活に不慣れな外国人入居者は、特有の困難に直面することがあります。例えば、ゴミ出しのルールや騒音に関する感覚の違い、近隣住民とのコミュニケーション、契約更新や解約といった複雑な手続きなどが挙げられます。これらの生活上の問題は、入居者の不安を増大させ、トラブルの原因となる可能性があります。
外国人スタッフは、自身の言語スキルと多文化への理解を活かし、これらの課題に対する重要なサポートを提供できます。多言語で作成された生活ルールの説明資料を提供したり、区役所での手続きや管理会社とのやり取りに同行・補助したりすることで、入居者の負担を軽減できます。また、文化的な背景を考慮したアドバイスは、日本社会への順応を助け、予期せぬトラブルを未然に防ぐことにつながります。
外国人採用のステップ：計画から受け入れまで
外国人採用を成功させるためには、やみくもに進めるのではなく、計画段階から入社後の受け入れ準備まで、体系的なステップを踏むことが不可欠です。特に、初めて外国人採用に取り組む企業にとっては、特有の手続きや配慮すべき点が多く存在するため、事前に全体の流れを把握しておくことが重要です。
採用目的の明確化と求める人物像の設定
外国人採用を成功させるための最初のステップは、「なぜ外国人を採用するのか」という目的を明確にすることです。この目的が曖昧なままだと、その後の採用活動全体に一貫性がなくなり、期待する成果に繋がりづらくなる可能性があります。不動産業界においては、増加する外国人顧客への対応力強化、海外市場への事業展開に向けた体制構築、あるいは社内全体の多様化やグローバル化推進などが、具体的な採用目的として考えられます。
目的が明確になったら、次にその目的を達成するためにどのようなスキル、経験、語学力、文化的背景を持つ人材が必要か、具体的な「求める人物像」を設定します。例えば、外国人顧客への円滑な対応を目指すなら、対象となる顧客層の言語スキルはもちろん、彼らの商習慣や文化を理解している人材が求められます。海外市場への展開を目指す場合は、対象国の市場に関する知見やネットワークを持つ人材が必要となるでしょう。
効果的な求人方法の選び方：国内外のチャネル活用
外国人採用を成功させるには、適切な求人チャネルを選ぶことが重要です。国内では、外国人専門求人サイトや一般的な求人サイトの外国人向けセクション、外国人採用に強みを持つ人材紹介会社などが主なチャネルとして挙げられます。それぞれ得意な人材層や費用体系に違いがあり、求める人材像に応じて使い分けることが大切です。
海外からの採用を検討する場合は、海外求人サイト、現地の大学・日本語学校との連携、海外エージェントの活用が有効です。特に海外の大学との連携は、高い語学力と専門性を持つ新卒層にアプローチする上で有効な手段の一つです。
文化的多様性に配慮した選考プロセスと面接のコツ
外国人採用における選考プロセスでは、候補者の多様な文化背景に配慮することが不可欠です。まず、応募書類の形式や自己PRの表現方法が日本の慣習と異なる場合があることを理解し、形式にとらわれすぎず内容そのものを重視して評価する方針を持つことが大切です。
面接においては、言語の壁を考慮した工夫が必要です。応募者の日本語レベルに合わせて、普段よりゆっくりと明確に話すこと、専門用語を避けたり、必要に応じて図や身振り手振りを交えたりすることで、円滑なコミュニケーションを心がけましょう。
内定後の手続きとスムーズな入社準備
外国人材に内定を通知した後、彼らが安心して日本での新しい生活と仕事を開始できるよう、企業はいくつかの重要な手続きと準備を行う必要があります。まず、内定通知書の発行と同時に、労働条件を記載した書面を交付することが労働基準法で定められています。この際、外国人労働者が内容を十分に理解できるよう、必要に応じて母国語での説明や翻訳版を用意する努力が求められます。
次に、最も重要な手続きの一つが在留資格（ビザ）関連です。内定を得た外国人材が日本で働くためには、職種に応じた就労ビザを取得または変更する必要があります。この手続きは煩雑で時間を要する場合があるため、企業側が申請書類の準備をサポートするなど、手厚いフォローアップ体制を構築することが非常に重要です。具体的なビザ申請の流れや必要書類については、後述の「最重要！不動産業における外国人雇用のための在留資格（ビザ）」のセクションで詳しく解説します。
不動産業における外国人雇用のための在留資格（ビザ）
外国人を雇用し、その能力を最大限に活かすためには、何よりも在留資格（ビザ）に関する正確な理解と適切な手続きが不可欠です。これは、外国人が日本国内で合法的に働くための基盤となる許可であり、採用活動において最も重要かつ避けては通れないステップと言えます。特に不動産業界の多様な業務内容に適した在留資格を選択することは、採用の成功に直結します。
代表的な就労ビザの種類と対象業務
外国人が日本国内で働くためには、原則としてその職務内容や経歴に応じた就労ビザ（在留資格）の取得が必要です。不動産業界で外国人を雇用する際に主に検討される就労ビザの種類は、「技術・人文知識・国際業務」です。この在留資格は、大学などで習得した専門的な知識や技術、あるいは外国の文化に基盤を有する思考や感受性を用いて行う業務に従事する場合に許可されます。
具体的には、不動産の賃貸や売買において、外国人顧客に対する通訳や翻訳業務、海外顧客向けの物件紹介や契約サポート、外国人入居者への生活支援などが「技術・人文知識・国際業務」の対象となり得ます。また、外国人顧客向けの営業やマーケティング業務なども含まれることがあります。このビザを取得するには、原則として大学卒業以上の学歴、または従事しようとする業務に関連する分野での3年以上の実務経験などが要件となります。ただし、通訳や翻訳業務においては、大学で関連科目を専攻している場合などは、実務経験が問われないケースもあります。
「技術・人文知識・国際業務」ビザ取得のポイントと要件
不動産業界で外国人が働く際、一般的に取得される「技術・人文知識・国際業務」ビザを取得するには、いくつかの重要な要件を満たす必要があります。まず、申請者には原則として「学歴」または「職歴」のいずれかが求められます。
学歴要件としては、日本の大学またはこれに準ずる外国の大学を卒業していること。あるいは日本の専門学校で専門課程を修了しており、その専攻内容と従事しようとする業務内容に関連性があること、が必要です。不動産関連の業務であれば、法学、経済学、経営学、建築学、国際関係学などを専攻していることが関連性として認められやすいでしょう。
一方、職歴要件は、従事しようとする業務に関連する分野で10年以上の実務経験があること。ただし、通訳、翻訳、語学指導業務の場合は3年以上の実務経験で認められる場合があります。
在留資格申請手続きの流れと必要書類一覧
外国人を雇用する際に必要となる在留資格の申請手続きは、一般的に在留資格認定証明書の交付申請という流れで進められます。まず、企業と外国人本人が協力して必要な申請書類一式を準備します。準備が整ったら、企業の所在地を管轄する地方出入国在留管理局に申請書類を提出します。申請はオンラインでも行うことが可能です（オンライン申請は拡充が進められています）。提出後、出入国在留管理庁による厳正な審査が行われ、基準を満たしていると判断されれば、在留資格認定証明書が交付されます。この証明書は、外国人が本国の在外公館でビザ（査証）の発給を受ける際に必要となるものです。その後、外国人は交付された認定証明書を持参して日本に入国し、空港などで在留カードの交付を受けます。
ビザ申請で失敗しないための注意点と専門家活用
外国人材の採用において、在留資格（ビザ）申請は避けて通れない手続きであり、不許可となってしまうと採用計画に大きな影響が出ます。ビザ申請が不許可となる一般的なケースとしては、申請書類の記載内容に不備や虚偽がある場合、提出書類が不足している場合などが挙げられます。また、申請者の学歴や職歴と、日本で行う予定の業務内容との間に整合性がない場合や、企業の事業の安定性・継続性が認められない場合、過去の在留状況に問題がある場合なども不許可の原因となります。特に「技術・人文知識・国際業務」のビザでは、専門的な知識が必要な業務に該当しないと判断される事例も見られます。
外国人スタッフが活躍できる職場環境づくりと定着支援
外国人材の採用は、労働力不足の解消や企業のグローバル化推進につながる重要な手段です。しかし、彼らがその能力を最大限に発揮し、企業の一員として長期的に活躍してもらうためには、採用するだけでなく、受け入れ側の積極的な職場環境整備と定着支援が不可欠となります。異文化への理解促進や言語サポートなど、外国人スタッフが安心して働き、成長できる環境をいかに構築できるかが、早期離職を防ぎ、企業への貢献度を高める鍵となります。
言語サポートとコミュニケーション円滑化の工夫
外国人スタッフが能力を最大限に発揮し、組織に円滑に溶け込むためには、言葉の壁を取り除くための積極的なサポートが不可欠です。まず、社内コミュニケーションを円滑にするため、必要に応じて通訳や翻訳ツールの導入を検討することが有効です。例えば、会議での逐次通訳や、ビジネスチャットツールの翻訳機能の活用は、意思疎通の精度を高める上で効果的な手段と言えるでしょう。
また、業務マニュアルや重要な社内規定、顧客向け資料など、基本的な情報を多言語化（対象となるスタッフや顧客の言語に合わせて、英語、中国語など）することは、外国人スタッフが内容を正確に理解し、自信を持って業務に取り組める環境整備につながります。単に翻訳するだけでなく、日本の商慣習や企業文化に即した分かりやすい表現を心がけることが重要です。
日本の労働慣行や企業文化への理解促進
日本で働く外国人スタッフがスムーズに職場に馴染むためには、日本の独特な労働慣行や企業文化への理解促進が欠かせません。
例えば、時間厳守は単なる規則ではなく、周囲への配慮という文化に基づいていることが多く、「報連相（報告・連絡・相談）」の習慣や、個人の成果だけでなくプロセスやチームワークが重視される傾向なども、彼らにとっては馴染みの薄い場合があります。理解すべき点は、他にも多岐にわたります。
理解すべき点の例：
- 企業が掲げる経営理念や行動指針といった独自の文化
- 年功序列のような慣習
- 明文化されていない暗黙のルール
これらの違いによる戸惑いを減らし、円滑なコミュニケーションを図るため、入社時の研修やオリエンテーションで日本の一般的な労働習慣や自社の企業文化について丁寧に説明する機会を設けることが重要です。
キャリアアップ支援とモチベーション向上策
外国人スタッフに長期的に活躍してもらうためには、企業側からの積極的なキャリアアップ支援とモチベーション向上策が不可欠です。個々のスキルやキャリアプランを尊重した育成計画を策定し、具体的なキャリアパスを提示することで、彼らのモチベーション維持と定着を促すことができます。
例えば、不動産業の専門家として不可欠な宅地建物取引士の資格取得支援制度を設けたり、将来的に管理職を目指せるようなマネジメント研修など、具体的なスキルアップやキャリアアップに繋がる研修機会を提供することが有効です。これにより、自身の成長を感じながら働くことができ、企業への貢献意欲も高まります。
住居探しのサポートと生活支援の重要性
外国人スタッフが日本で直面する大きな課題の一つに、住居探しがあります。日本の賃貸市場には、保証人の確保が難しい、言語や文化の違いによるコミュニケーションの壁、そして外国人への賃貸に消極的な物件が存在するなど、特有の困難が伴います。これらの壁は、新たな生活を始める上での大きな不安要素となり得ます。企業による住居探しのサポートは、彼らが早期に生活基盤を安定させ、安心して業務に集中するために不可欠であり、結果として定着率の向上に大きく貢献します。
外国人雇用における法的注意点とリスク対策
外国人を雇用し、共に事業を推進していく上で、日本の法律や規制を正確に理解し、遵守することは企業の最も重要な責務の一つです。日本人材の採用とは異なる手続きや、在留資格（ビザ）、労働条件に関する規定が存在するため、これらの法的側面を十分に把握しておく必要があります。入管法や労働基準法をはじめとする関連法令の違反は、企業にとって大きなリスクとなり、事業継続に影響を及ぼす可能性もゼロではありません。不法就労を防ぎ、外国人材が安心して働ける環境を整備するためにも、法的リスクを理解し、適切な対策を講じることは不可欠です。
不法就労を防ぐための在留カード確認義務
外国人を雇用する際には、まずその外国人が日本に合法的に滞在し、かつ就労が認められているかを在留カードで確認することが、入管法によって企業に義務付けられています。これは不法就労を未然に防ぐための最も基本的な手続きであり、この確認義務を怠ることは法律違反となります。
在留カードを確認する際は、以下の項目を特に注意深くチェックする必要があります。
- 氏名、生年月日、性別、国籍・地域：本人確認のため
- 住居地：日本国内に生活の本拠があるか確認（14日以内の変更届出義務にも関連）
- 在留資格の種類：活動内容が制限されている資格ではないか確認
- 就労制限の有無：原則として就労が認められない資格ではないか、または個別の「資格外活動許可」を受けているか確認
- 在留期間の満了日：有効な在留期間内であるか確認
- カードの有効期限：カードそのものの有効期限も確認
これらの確認を怠り、あるいは虚偽の申告を認識しながら外国人を雇用した場合、企業は不法就労助長罪に問われる可能性があります。不法就労助長罪の罰則は3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金又はその併科と定められており、企業の社会的信用を大きく損なうリスクを伴います。
労働基準法など関連法規の遵守
外国人を雇用するにあたり、まず理解しておくべき重要な点は、日本の労働基準法をはじめとする労働関連法令が、国籍を問わずすべての労働者に等しく適用されるということです。これは外国人労働者も例外ではありません。企業は、日本人従業員と同様に、労働時間、休日、有給休暇、時間外労働に対する割増賃金の支払い、最低賃金など、労働基準法に定められた基本的な労働条件を遵守する義務があります。不当な労働条件や差別の設定は、法律違反となるため絶対に避けなければなりません。
雇用契約締結時の留意事項
外国人材との雇用契約を締結する際には、日本人従業員との場合とは異なる配慮が必要です。特に言語の壁による誤解を防ぐため、労働条件通知書や雇用契約書を、本人が理解できる言語（母国語など）に翻訳して交付することが極めて重要となります。これにより、後々のトラブルを未然に防ぐことが可能となります。
契約書には、賃金、労働時間、休日、休暇、業務内容、就業場所といった主要な労働条件を、誰にとっても理解できるよう、具体的かつ明確に記載し、曖昧な表現は避ける必要があります。
契約書に記載すべき主要な労働条件
特に賃金は、基本給だけでなく、各種手当、控除される税金や社会保険料についても詳しく説明し、書面への記載が望ましいです。
また、残業時間や有給休暇の取得方法など、日本特有の労働慣行で外国人材が誤解しやすい点についても、契約書への記載や、別途時間を設けた丁寧な説明が必要です。さらに、社会保険・労働保険への加入は企業の義務ですが、これらの制度は外国人材にとって馴染みがない場合もあります。そのため、加入対象であること、手続きは企業が行うことなどを、契約時や入社後のオリエンテーションで分かりやすく伝えることは、安心感につながり重要です。
文化・習慣の違いから生じる誤解や対立の予防と対処
異なる文化背景を持つ人々が集まる職場では、価値観や習慣の違いから予期せぬ誤解や対立が生じる可能性があります。例えば、時間感覚の違いによる遅刻への認識相違、母国での商慣習に基づいた直接的な自己主張、あるいは日本語特有の曖昧な表現に対する戸惑いなどが挙げられます。中国では「時計」を贈ることがタブー視されるように、特定の文化では当たり前の行動が、日本では異なる意味合いを持つこともあります。こうした違いがコミュニケーションの壁となり、業務の遅延や人間関係の悪化を招くリスクがあります。
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